人力资源是任何组织中最重要、且具有创造性和能动性的资源，是决定组织能否获得成功的关键因素。只有人力资源，才能有效地利用资金和技术资源，通过知识和技能，创造价值，实现组织的发展目标。在知识经济时代，组织处于更加复杂的社会、经济、政治、技术和文化环境之中，需要参与全球化的市场竞争，这对现代企业的人力资源管理与开发提出了新的挑战。

本书在吸收近些年来最新科研成果和新鲜经验的基础上，不但为读者提供了人力资源管理的基本理论，还提出了一系列行之有效的科学方法，力求全面反映中国国情，具有中国特色，并密切联系现代企业人力资源管理实践。本书着眼于21世纪企业发展的远景，在整体设计、编写体制、叙述方法等方面均有较强的时代感，既可以作为高等院校经济管理专业的教材，也适应不同层次的企业管理者学习的需要。

人力资源是任何组织中最重要、且具有创造性和能动性的资源，是决定组织能否获得成功的关键因素。只有人力资源，才能有效地利用资金和技术资源，通过知识和技能，创造价值，实现组织的发展目标。在知识经济时代，组织处于更加复杂的社会、经济、政治、技术和文化环境之中，需要参与全球化的市场竞争，这对现代企业的人力资源管理与开发提出了新的挑战。

第一章 人力资源管理导论

 第一节 人力资源及人力资源管理

 第二节 人力资源管理理论的发展

 第三节 人力资源笋理实践的发展

第二章 战略性人力资源管理

 第一节 人力资源管理面临的挑战

 第二节 战略性人力资源管理的模型

 第三节 战略性人力资源管理

 第四节 人力资源管理的组织设计

第三章 工作分析与工作设计

 第一节 工作分析

 第二节 工作分析过程

 第三节 工作分析方法

 第四节 工作说明与工作规范

 第五节 工作设计

第四章 人力资源规划

 第一节 人力资源规划

 第二节 人力资源规划过程

 第三节 人力资源需求预测

 第四节 人力资源供给预测

 第五节 人力资源供需关系的平衡策略

 第六节 人力资源信息系统

第五章 员工招聘与甄选

 第一节 员工招聘与甄选

 第二节 员工招募

 第三节 员工甄选程序

 第四节 员工甄选方法

第六章 员工培训

 第一节 员工培训系统

 第二节 培训方案的设计

 第三节 新员工定向培训

 第四节 员工培训

 第五节 培训评价

第七章 职业生涯管理

 第一节 职业生涯管理体系

 第二节 职业生涯规划

 第三节 职业生涯开发

第八章 绩效管理

 第一节 绩效管理

 第二节 绩效管理系统

 第三节 绩效管理的组织与实施

 第四节 绩效考评方法

 第五节 绩效考评的偏差

第九章 员工职业管理

 第一节 员工职业管理概述

 第二节 员工使用

 第三节 人事调整

 第四节 人才流动管理

第十章 薪酬管理

 第一节 薪酬与薪酬管理

 第二节 薪酬管理的理论基础

 第三节 薪资模式

 第四节 基本薪资制度

 第五节 激励薪资制度

 第六节 员工福利

第十一章 劳动关系管理

 第一节 劳动关系概述

 第二节 工作时间管理

 第三节 员工安全与健康

 第四节 工作疲劳管理

 第五节 劳动争议处理

第十二章 人力资源管理诊断与评价

 第一节 人力资源管理诊断

 第二节 人力资源管理诊断的方法

 第三节 人力资源管理的评价指标

 第四节 人力资源管理状况的评价分析

参考文献

学习目的与要求：通过学习本章，应该能够理解人力资源的内涵及其特征；说明人力资源管理的基本内涵；理解人力资源管理的基本原理；分析人力资源管理的目标；分析人力资源管理理论和实践的历史沿革及发展趋势。

第一节人力资源及人力资源管理

一、人力资源

世界的主要资源包括人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。人力资源是其中最为重要的一种宝寅资源，是保障各种类型、各种规模的组织健康发展的首要条件。现代企业的竞争最终都将归结为人才的竞争。因此，现代企业人力资源管理的理论与实践已经成为战略管理学和现代企业管理学的重要组成部分。

人力资源(Human Resource)的概念，目前学术界还没有统一的认识和看法。伊凡伯格(Ivan Berg)认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。雷西斯·列科(Rensis Lakere)认为，人力资源是企业人力结构的生产力和顾客信誉的价值。内贝尔·埃利斯(Nabil Elias)认为，人力资源是企业内部人员及外部人员，即总经理、雇员及顾客等可提供潜在服务及有利于企业预期经营的人员总和。也有人认为，人力资源是具有智力劳动或体力劳动的人们的总称。以上四种说法都从人力资源的各个侧面论述了人力资源的概念。

综合上述概念，我们认为，人力资源是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。广义的人力资源是指一个国家或一个地区范围的人口总体所具有的各种劳动能力的总称；狭义的人力资源则指一个组织能够推动整个组织发展的劳动者的能力的总称。

二、人力资源的特征

人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征：

1．生物性。与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。

2．时代性。人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。

3．主观能动性。人力资源可以有意识、有目的地进行活动，能对自身行为作出抉择，并根据环境变化进行主动调节。只有人力资源才能调动、控制和加工其他资源，如物力资源、财力资源和信息资源等，才能创造出价值。人的主观能动性及潜能的调动情况就体现了人力资源开发的程度。

4．时效性。人力资源的形成、配置、开发及其使用都受到时间的限制，具有时效性。从当代医学、生物学角度看，人的劳动能力以及能被开发利用的时间都被限制在生命周期的中间一段。而在这一段中，又视人才的类别、层次的不同，具有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段及最佳时段。这意味着人力资源管理必须适时开发及时利用，应讲究时效。

5．知识智力性。人力资源中包含丰富的知识智力内容，具有巨大的潜力。随着科学技术的进步，人类的知识和智力也获得迅猛发展。通过合理适时的开发，人力资源的知识智力就可以得到最大限度地发挥，转化为企业战略性的竞争要素。

6．连续性。一般的物质资源只有一次开发或二次开发，且形成产品后不存在继续开发问题。人力资源则不同，可通过继续教育和终生学习进行再次开发，具有连续性。人力资源的培训与开发已经成为现代企业人力资源管理的重要内容。

7．再生性。人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的消耗一生产一再消耗一再生产的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。P1-2

人力资源是任何组织中最重要、且具有创造性和能动性的资源，是决定组织能否获得成功的关键因素。只有人力资源，才能有效地利用资金和技术资源，通过知识和技能，创造价值，实现组织的发展目标。在知识经济时代，组织处于更加复杂的社会、经济、政治、技术和文化环境之中，需要参与全球化的市场竞争，这对现代企业的人力资源管理与开发提出了新的挑战。

《现代人力资源管理》一书，在吸收近些年来最新科研成果和新鲜经验的基础上，不但为读者提供了人力资源管理的基本理论，还提出了一系列行之有效的科学方法，力求全面反映中国国情，具有中国特色，并密切联系现代企业人力资源管理实践。本书着眼于21世纪企业发展的远景，在整体设计、编写体制、叙述方法等方面均有较强的时代感，既可以作为高等院校经济管理专业的教材，也适应不同层次的企业管理者学习的需要。

在本书的写作过程中，作者研读、参阅了大量国内外的著作和文献，坚持理论联系实际的基本原则，注重内容的科学性、系统性和创新性，并着重体现如下几个特点：

1．前瞻性。作者一方面追踪本领域的学术前沿和企业实践，另一方面还参考了相关学科的基础理论及最新进展，如战略管理学、组织行为学、心理学等，力图构建出现代人力资源管理的原理、方法和技能的理论体系。

2．实用性。在构建人力资源管理理论体系的同时，注重描述现代企业所取得的成功经验和所面临的最新挑战。从内容选择上，着重体现人力资源管理的技术性，适当增加了管理系统、程序、流程、组织和方法等管理技术方面的内容；从编写形式上，每章开始编有“学习目的与要求”，结尾则编有“案例”和“思考题”。大量的实例和案例有助于读者理解人力资源管理在组织的成功和成长中所做出的重大贡献。

3．可读性。在阐释基本概念和基础理论体系时，力求以图表的形式进行形象化的描述，对主要的术语加以英文注释，有助于读者日后参阅国内外的相关文献，并在附录中列出人力资源相关网站，利于读者在因特网上检索信息。在文字表述上力求简练，通俗易懂。

4．可操作性。在企业管理层面增加了针对性较强的实务操作内容，并列有大量可操作性强的管理流程、实例和图表，可供企业根据自身情况直接选用。

全书由冯虹负责审订，各章编写分工如下：第一、九、十一、十二章由冯虹编著；第二、三、四、五、六、七、八、十章由陶秋燕编著。本书的顺利出版得到了经济管理出版社有关部门的大力支持，尤其是苏全义编审付出了艰辛的劳动，在此一并表示衷心的感谢。

由于作者水平有限，缺陷和不足在所难免，恳请广大读者批评指正。

冯 虹

2006年2月于北京