丹尼尔·戈尔曼、理查德·博亚特兹、安妮·麦基著的《情商(共6册)》全新升级版！

《情商(共6册)》豪华套装，全新升级，定价仅299元。

千万级畅销书，“情商之父” 丹尼尔·戈尔曼巅峰巨献。

全球销量超过10000000册的《情商》作者、“情商之父”丹尼尔·戈尔曼经典套装、享誉全球，情商学习、情商培训、家庭教育首要选择的必读书！

丹尼尔·戈尔曼、理查德·博亚特兹、安妮·麦基著的《情商(共6册)》全新升级版！

《情商(共6册)》共分为6册，是全球范围内研究、学习情商的著作。《情商：为什么情商比智商更重要》是丹尼尔·戈尔曼成名之作，该书结合众多日常生活与实践案例，全面阐述了丹尼尔·戈尔曼的情商概念和情商理论。在《情商2：影响你一生的社交商》一书中，戈尔曼阐述了他的全新发现，一项同样具有划时代意义的发现——我们与他人的关系也影响着我们的智力，并对我们生活的方方面面施加着影响。戈尔曼认为社交商已经成为衡量我们生存能力的一项基本指标，将决定我们的心智表现，并决定我们未来的走向与可能取得的成就。《情商3：影响你一生的工作情商》延续前两本书的写作风格，把阐述的重点放在了与我们每个人息息相关的工作情商上，举例贴切、生动有趣，实用性、可读性更强。在这本书中，丹尼尔·戈尔曼认为，工作职位的升高，技术能力和认知能力的重要性就会递减，而情商的重要性则会递增。优秀员工的工作业绩中，情商要素所占的比重高达三分之二。在《情商4：决定你人生高度的领导情商》一书中，戈尔曼引用了新的情商模型——即把情商归结为自我意识、自我管理、社会意识和人际关系管理，这种简化的情商模型更有利于提高领导情商。作者还探讨了可以产生共鸣感的四种领导风格，即愿景式领导、辅导式领导、亲和式领导、民主式领导。对于提醒领导者谨慎使用的领导风格，包括标杆式领导、命令式领导，也结合案例进行了详细的阐述。《情商5：影响你一生的生态商》是一本足以彻底颠覆你的消费习惯、环保意识与生态理念的书。丹尼尔·戈尔曼在这本书中对人们的“生态无知”进行了深入探讨。戈尔曼认为，“生态商”将成为连接环保和商业这两个至今背道而驰的领域的“必要粘合剂”。《情商》（实践版）则是 “情商之父”丹尼尔·戈尔曼的全新研究成果，更加完善了情商研究。

推荐序一

推荐序二

前言

第一部分 为什么领导情商如此重要

第一章 “情感鸡汤”：用情感领导和管理团队

 情感：领导者首先要面对的

 共同的情感：为什么领导者的行为如此重要

 “情感鸡汤”：感染力和领导力

 什么样的领导更能吸引人才

 情绪如何影响结果

 不要绑架员工的情感

 情绪好则工作状态佳

 如何量化企业情绪

第二章 激发团队活力和员工积极性：情感共鸣的重要性

 不和谐的领导者

 不和谐因素是如何形成的

 领导情商：一种特殊的力量

 激励员工：领导者的主要任务

第三章 高效领导者的情感能力

 情感能力：领导者杰出表现的关键点

 为什么有的企业可以基业长青

 情商新模型

 自我意识

 领导者面临的首要挑战：自我管理

 社会意识

 人际关系管理：并非那么简单

第四章 你适合哪种领导风格

 愿景式领导者

 一对一的艺术：辅导式领导风格

 关注情感需求：亲和式领导风格

 倾听员工：民主式领导风格

第五章 需谨慎应用的领导风格

 标杆式领导风格：使用需谨慎

 最糟糕的领导风格

 如何灵活运用各种领导风格

第二部分 如何提高你的领导情商

第六章 提高领导情商的5个步骤

 首席执行官病

 后天培养胜于先天能力

 自主学习

第七章 不做沸水中的青蛙：改变的动力

 第一个发现：理想自我改变开始的地方

 第二个发现：真正的自己， 还是沸水中的青蛙

第八章 持续提升领导情商

 第三个发现：学习计划

 第四个发现：大脑重置

 第五个发现：人际关系的力量

第三部分 高情商领导与高情商团队

第九章 重视团队情感：打造高情商团队的第一步

 规范的力量：当团队失败时

 最大化提升团队情商

 发现团队的情感现实

 提升团队的情商

第十章 从现实到理想愿景：打造团队的活力与生命力

 当领导者充耳不闻时

 有害的组织

 改变从何而起

 动态问询

 关键性的转变：从不和谐到理想愿景

 打造高情商企业

第十一章 领导情商：可持续性变革的力量

 当领导情商提升出现问题时

 以过程制胜，而非计划

 共鸣型工作和生活

 重塑卓越

附录一 情商vs智商

附录二 情商领导能力

致谢

第一章 绝对透明：即将来临的商品革命

第二章 “绿色环保”只是海市蜃楼吗

第三章 令人震惊的环保真相

第四章 生态商：我们再也不能忽视了

第五章 碳排放量的新型算法

第六章 绝对透明：企业生存的根本

第七章 你会选购商品吗

第八章 微博时代的生态商

第九章 你愿意购买高价的环保产品吗

第十章 良性循环：如何让卖家和买家都满意

第十一章 化学物质：你身边的隐性杀手

第十二章 购物的不是你，而是你的大脑杏仁核

第十三章 棘手的难题：谁在掏空地球资源

第十四章 生态透明的新商机

第十五章 要么破产，要么使你的产品达到环保标准

第十六章 关注生态与环保：你未来获得成功的砝码

致谢

推荐序

前言

第一部分 情商的力量

第1章 惊人的发展

第2章 用心管理

批评是第一要务

最糟糕的激励方式

批评的艺术

第3章 领导是怎样炼成的

自我意识

自我管理

同理心

社交技巧

第4章 你适合什么样的领导风格

测量领导力的影响

权威型领导

教练型领导

亲和型领导

民主型领导

领头型领导

高压型领导

多种风格的运用

扩展多种风格

第5章 群商

第二部分 大脑与情商

第6章 情商为什么如此独特

第7章 自我意识：我们是如何做出决策的

第8章 最佳心理状态

第9章 伽马射线洞穿创意之门

第10章 对抗“杏仁核劫持”的自我控制与调节

第11章 减压良方-“正念”和加强“迷走神经张力”

第12章 要想成功，你需要良好的动机

第13章 调整到最佳工作状态

空闲

疲惫

涌流

第14章 建立良好的社交关系

第15章 网络时代的社交商

第16章 同理心：有效地理解他人

第17章 情商男女有别

第18章 阴暗情绪：他们缺少情绪同理心

第19章 训练情商：你希望大脑默认什么选项

第20章 社交与情感学习

第一部分 为什么情商比技能更重要

第一章 情商新标准：你需要什么样的工作情商

 工作情商为什么如此重要

 走出情商的误区

 情商：被遗忘的重点

 为什么现在情商变得至关重要

 你随时面临失业的可能

 即将到来的危机--智商提高，情商下降1

 雇主想要的是什么

 阅读本书，真正提升你的工作情商

第二章 如何成为出类拔萃的员工

 被炒鱿鱼的程序设计师

 第一类杰出：有局限的智商

 第二类杰出：专业技能

 第三类杰出：情商

 情感能力的天壤之别

 什么是情感能力

 精英人才是如何造就的

第三章 最佳模式：情商与专业技能

 情感能力究竟占多大比例

 用情感能力激励员工施展才华

 情感能力头等重要

 工作价值的巨大差异

 职位越高，效益越高

 优秀员工的真正价值到底是什么

 精英与庸才的分水岭

 情感能力与人员流动

 被解雇的首席运营官

 这个时代、这个世界需要什么样的人才

 职场上的彼得定律

 高技术人才情商低？

 有效培养情感能力

第二部分 自我控制：让情绪为我所用

第四章 发挥你的优势：工作情商的内在准则

 跳出“非此即彼”的固定模式

 内在感觉的源头

 难以作决定的律师

 直觉的力量--最初的30秒

 感觉之流

 自我意识：内心的晴雨表

 规划你的事业

 注意力--我们宝贵的财富

 盲点

 我们的优势与劣势

 改进之道

 天生我材必有用

 敢言的勇气

第五章 情绪的自我控制

 300万美元的损失

 情绪失控

 只会说“不”的神经元

 “棉花糖测试”的孩子长大参加工作了

 控制情绪

 当工作变成了煎熬

 无助之感

 自我意识的益处

 自我控制行为

 在压力下保持坚韧

 勇气的力量

 控制冲动--错误的情绪界限

 无声的美德--职业道德

 这个世界的景象在不断改变

 情绪上的先决条件--在变化中求生

 创新者

 创新的新旧典范

 天使的守护与毁灭的声讨

 集体创造力的结晶

第六章 神驰状态：工作中的忘我境界如何培养

 热爱工作，必有回报

 置身其中，感同身受

 锦上添花

 有益的压力--接受挑战

 亲和力--团队驱动力

 驱动力的神经学基础

 预估风险

 热衷反馈

 获取信息，提高效率

 组织内的模范员工

 不负责任的员工

 “把握每一天”的方法

 希望与锲而不舍的精神

 过分主动的不良后果

 持之以恒，张弛有度

 乐观与希望

第三部分 人际关系中的情商

第七章 社交雷达：如何养成同理心

 同理心由心而生

 配合默契的双人舞

 同理心模式

 倾听的艺术

 识破虚情假意

 缺乏同理心的“残疾人”

 同理心有时带来苦恼

 同理心的权术

 批评的艺术

 皮格马利翁效应

 开阔眼界

 削减成本的代价

 潜在的威胁

 陈旧观念的影响

 借助他人，迈向成功

 政治判断力

第八章 影响力的艺术

 情绪具有感染力

 团队精神

 调整他人情绪

 首先，要建立友好关系

 说服失败的原因

 马基雅维利主义的玩弄权术者

 情绪和含义

 保持冷静

 察言观色

 谈判渠道

 发挥创意，解决冲突

 领导就是传递能量

 领导者的情感能力工具箱

 好人有善终

 领导的扩散效应

 何时需要强势

 名副其实的领导者

 推动变革的关键因素

 变革中的领导者

 情感的艺术

第九章 团队合作与集体智慧

 能在社会上生存的人

 社会化过程塑造大脑

 合作的艺术

 群体优势之集体智慧

 集体智慧的结晶

 人际关系网的艺术

 人际关系网是一项个人资本

 构建人际关系的管理者

 组织内的“婚姻”

 上下级犹如夫妻

 媚上欺下

 团队成就驱动力

 优秀团队的价值

 有凝聚力的人

 能力高强的团队领导者

 团队和组织策略

 英雄团队

 集体精神的神驰状态

 团队犹如学习实验室--成功团队五大秘诀

第四部分 提高情商：如何学，如何做

第十章 为什么情商培训如此低效：最佳指导原则

 消除负面因素的秘诀

 培养情感能力与销售能力

 情商比智商更容易提高

 仅是“知道”还不够

 终极考验

 不同的学习模式

 只问耕耘，不问收获

 成效评估标准

 强势公司软下来

 情感能力训练指导原则

 真正实用的技能

 专为失业者设计的训练

第十一章 如何真正提高你的情商：最佳实践方法

 评估工作

 评估个人能力

 谨慎告知评估结果

 评估学习的准备状态

 动机

 自我导向的改变

 设立清晰明确的可控目标

 避免重蹈覆辙

 成果反馈

 鼓励实践

 彼此帮助，共同提高

 角色楷模

 鼓励与强化

 需要有效的跟踪评估

第五部分 提升团队情商

第十二章 如何打造高情商团队

 盲点

 组织如同家庭

 坦诚建言

 善于调控情绪

 疲惫不堪？受害者反受责备

 业绩怎么会降低

 成功精神

 柔性管理，刚性效果

 由上而下

第十三章 工作业绩与情商

 组织智慧最大化

 情商组织之案例分析

 国际团队需要的人才

 我为人人--合作带来经济效益

 集体成就

 诚信原则

 凝聚情感

 需要帮助的时候

 人力雷达

后记

附录一 情商

附录二 评估优秀员工的能力

附录三 性别与同理心

附录四 利用多元化优势

附录五 培训中的其他因素

致谢

读后感摘录

中文版序言 找到“幸福感的源泉”

序言 揭开人际关系的新科学

第一部分 人际关系为什么如此重要

 第一章 情绪的力量

情绪感染是怎么回事

情绪感染是如何发生的

她为什么会压抑自己的真实情感

他为什么那么吸引女人

夫妻为什么会吵架

 第二章 如何培育良好的人际关系

和谐人际关系的三大要素

人际交往成功的秘诀：要与别人情绪一致

日常交流如何做到协调一致

人际交往的原型

 第三章 人际关系秘诀：用情绪感染别人

当你微笑时，整个世界都会和你一起微笑

微笑比其他任何表情都有优势

默契：潜在的交流

情绪的传播：为什么足球迷如此疯狂

 第四章 为什么我们如此有同情心

善举也能感染人

我们为什么感受不到别人的热情

同情心是一种本能

如何注意别人的感受

恻隐之心，人皆有之

 第五章 为什么会有一见钟情

一见钟情的魔力

心有灵犀一点通

姐姐是个“偏执狂”

你的大脑是如何作出非理性决定的

他为什么会如此冲动

什么在决定我们的思想和情感

终结“社交恐惧症”

 第六章 如何做一个超凡魅力的人

社交能力：意识和技能

无法掩饰的情感

认真倾听

美满婚姻

谁是首席执行官

如何做一个超凡魅力的人

影响力

同情心是心理健康的标志

表情的秘密

什么样的社交商最好

第二部分 如何做到心与心的交流

 第七章 如何进行恰当的交流

约会的技巧

“我和你”模式

保持“职业距离”

 第八章 自恋型领导者

自恋者：对荣誉的渴望

忠诚的黑暗面

权谋政治家：为达目的不择手段

精神疾病患者：他人仅仅是物体

道德约束

 第九章 男女有什么不同

进入他人的心灵

男性大脑的特点

一定要融入社会

第三部分 培养良好的社交商

 第十章 基因≠命运

贪杯老鼠的案例

基因需要表达

天性和培养的误区

习惯如何形成

气质会影响命运，但不会决定命运

 第十一章 安全的港湾

木头人

抑郁妈妈

帮助孩子成长

为情感疗伤

 第十二章 快乐的起点

三种说“不”的方式

玩耍的益处

快乐能力

恢复力

学会控制压力

第四部分 恋爱中的社交商

 第十三章 爱情之谜

调情的艺术

依恋的三种风格

爱情长跑的开始

 第十四章 欲望是如何产生的

两性为什么会相互吸引

性冲动的秘密

自私的欲望

 第十五章 为什么会有夫妻相

同情心是怎么回事

忠诚夫妻关系的基础

社交过敏症

第五部分 社交商与人际关系

 第十六章 当我们的身心疲惫时

当受到上司侮辱时

孤独比吸烟更可怕

当你遇到不公平对待

社交关系决定你的健康状况

持续压力的危害

 第十七章 家庭与婚姻中的社交商一225-

保卫婚姻

拯救情感

积极的情绪传染

亲密的情感是一剂良药

第六部分 如何提高社交商

 第十八章 当我们面临压力时

最佳的学习状态

压力与工作表现

怎样学习最轻松

权力和情感流向

好老板、坏老板和丑恶的老板

做一个高社交商的领导者

如何让孩子感受到关爱

 第十九章 他们彼此为什么如此仇恨

隐性的偏见

消除敌意对立

多元文化的交流

宽恕和遗忘

后记 最重要的事情

附录 反思社交商

致谢

专家导读1

专家导读2

专家导读3

《情商》周年纪念版序

初版序 亚里士多德的挑战

第一部分 情绪大脑

 第一章 情绪的功能

当激情压倒理智

人的两种心理

大脑的发育

 第二章 情绪失控

激情中枢

神经警报

情绪哨兵

情绪记忆的专家

过时的神经警报

迅猛而草率的情绪

情绪管理员

情绪和思维的协调

第二部分 情商的本质

 第三章 愚蠢的聪明人

情绪智力与命运

不一样的智力

斯波克与“Data”：光有认知还不够

聪明的情绪？

智商与情商的纯粹类型

 第四章 认识自己

热情和冷漠

没有感觉的人

赞美直觉

了解无意识

 第五章 激情的奴隶

解析愤怒

管理忧郁

压抑者：积极的否定

 第六章 主导性向

冲动控制：软糖实验

负面情绪，负面思维

潘多拉的盒子和盲目乐观的人：积极思考的力量

乐观主义：伟大的驱动器

涌流：卓越的神经生物学

学习与涌流：一个教育的新模式

 第七章 同理心的根源

同理心的发展

善于协调的孩子

不协调的代价

同理心的神经病学

同理心和道德：利他主义的根源

没有同理心的生活：娈童者的心理，反社会分子的道德观

 第八章 社交艺术

展示情绪

表现力与情绪感染

社会智力的基本原理

缺乏社交竞争力的表现

“我们讨厌你”：团体边缘人

情绪感染：案例研究

第三部分 情商的运用

 第九章 亲密敌人

婚姻断裂层

有害的想法

泛滥：窒息的婚姻

其实男人更需要关怀

对两性的婚姻忠告

吵吵更健康

 第十章 用心管理

批评是第一要务

处理多样性

组织智慧与群体智商

 第十一章 心与药

身体的心理：情绪对健康的影响

有害的情绪：临床数据

积极情绪的治疗作用

将情绪智力引入医学

关怀的医学

第四部分 机会之窗

 第十二章 家庭熔炉

“启心”教育

建立情绪基础

“小霸王”是怎样养成的

虐待：同理心的灭绝

 第十三章 精神创伤和情绪再学习

刻骨铭心的恐惧

创伤后应激障碍：边缘系统障碍

情绪再学习

情绪脑的再教育

情绪再学习和克服创伤

精神疗法：情绪的导师

 第十四章 性格非命运

胆怯的神经化学

什么也困扰不了我：乐观气质

驯服过度兴奋的杏仁核

童年：关键的机会

关键时机

第五部分 情绪素养

 第十五章 情绪盲的代价

情绪不适

控制好斗

“小霸王”的学校

预防抑郁

现代性的代价：抑郁增多

青少年的抑郁过程

思想的抑郁基因

拦截抑郁

饮食障碍

唯有孤独：退学者

友谊的辅导

酗酒和吸毒：上瘾的自我疗法

不再宣战：最后的常见预防途径

 第十六章 情绪教育

一堂合作课

争论点

事后诸葛：没有爆发的战争

今日的关注

情绪智力ABC

老城区的情绪素养

形形色色的情绪教育

情绪时间表

时机就是一切

情绪素养的预防作用

反思教育：人性的教学，关怀的社区

扩大学校的使命

情绪素养有用吗

性格、道德和民主的艺术

最后的话

附录 什么是情绪

附录 情绪心理的特征

 迅猛而草率的反应

 情感第一，思想第二

 象征性和孩子气

 过去影响现在

 与特定状态相联系

附录 恐惧的神经回路

附录 W·T·格兰特财团：预防项目的活跃因素

附录 自我科学课程

附录 社交与情绪学习：效果

 儿童发展项目

 华盛顿大学“快轨道”项目

 西雅图社会发展项目

 耶鲁–纽黑文社交竞争力提升项目

 化解冲突项目

 增强社会意识及解决社会问题项目

致谢

国际标准情商测试题测测你的情商是多少

第一章 “情感鸡汤”：用情感领导和管理团队

优秀的领导者可以促人前进。他们可以点燃我们的热情，激发我们的最佳状态。当我们试图对此进行解释时，通常会将之归因于领导者的战略眼光、远见卓识或者是强大的思想。然而，真正的原因则更为基本：卓越的领导力是通过情感来发挥作用的。

无论领导者是打算制定新的策略还是调动团队积极行动，成功与否取决于他们的做事方式。即使是万事俱备，如果领导者无法完成最根本的任务，即正确引导人们的情感，那么一切也都将不尽如人意。

举例来说，英国传媒业巨头——英国广播公司的一个新闻部门处于生死攸关的关键性时刻。该部门成立之初就只是为了做一项试验，但部门内的200多名记者和编辑对这份工作都全身心投入，并且认为自己已经竭尽所能，然而不幸的是，管理层早已决定要撤销该部门。

奉命传达这个坏消息的主管一开始就大肆表扬竞争对手的业务做得如何好，讲述着自己的戛纳之旅是多么美妙，然而这样的开场似乎并没有起到任何的帮助作用。本来这就是一个坏消息，而这位主管无礼、傲慢的传达方式给员工带来了预料之外的更大的挫败感。员工们被激怒了，这不仅仅是因为管理层的决定，也是因为这位传达消息的主管。当时的气氛变得非常紧张，事实上，这位主管在保安的护送下才得以安全离开这里。

第二天，另一位主管又向该部门的员工传达了这个坏消息。他采取了截然不同的一种方式。他发自肺腑地讲述了新闻工作对保持社会活力的重要性，并且谈到了最初吸引这些员工进入这个行业的使命的重要性。他提醒大家，当初他们中没有一个人是为了发财而加入这一行业的，因为这个行业的工资并不高，而且在经济浪潮中也很不稳定。他唤起并激发了记者们对自己职业的热爱之情和奉献精神。最后，他祝愿所有的员工未来可以事业有成、一帆风顺。

当他的讲话结束时，员工都为之欢呼不已。

这两位领导者之间的区别在于他们传达信息时的情感和语气不同：第一位主管把员工推向了敌对面，使他们产生了很大的不满和敌意；另一位主管则激励员工积极面对困难。这两种情形揭示了领导力中潜在的、至关重要的一个方面，即领导者说话做事时的情感影响。

虽然绝大多数人都认识到，领导者的情绪以及对他人情绪的影响在任何一个组织中都发挥着至关重要的作用，但是情绪往往被看作一种太过私人并且无法量化的东西，因而谈论也显得毫无意义可言。然而在情感领域所进行的研究不仅敏锐地洞察了如何衡量领导者的情感影响力，而且明晰了优秀领导者是如何找到有效的方法来理解和改进他们处理个人及他人情感的方式的。了解情感在工作场合中所发挥的有力作用，可以使优秀领导者脱颖而出，他们的优势不仅仅体现在一些有形的方面，如创造更好的业绩、留住人才，也体现在其他一些非常重要的无形的方面，比如更高的士气、更大的动力和更具有奉献精神等。

情感：领导者首先要面对的

领导者所面临的情感工作是第一位的，这一点体现在以下两个方面：它是领导力的原初行为，同时也是领导力中最重要的行为。

领导力总是发挥着一种原始的情感作用。毫无疑问，人类最初的领导者，无论是部落酋长还是萨满巫师，他们之所以能够赢得领导地位，很大程度上是因为他们的领导力所具有的情感信服力。纵观历史和世界各地的文化，在任何人类团体中，当人们面对不确定性因素、威胁或者开展工作时，领导者都是他们寻求保障和安全感的对象。领导者扮演的是团队的情感向导。

在现代组织中，虽然这种原始情感任务至今被大多数人所忽视，但在领导力的各个方面中仍处于首要地位：它可以把集体情感引向积极的方向，清除不良情绪所带来的影响。无论是在高层还是基层，情感任务适用于所有的领导力。

很简单，在任何人类群体中，领导者对他人情感的影响是最大的。如果人们的情感被推向积极的一面，那么他们的表现将会有极大的提升；如果人们的情感被推向怨恨和焦虑的一面，他们的步伐则会被打乱，表现失常。这表明了原初领导力的另一个重要方面：它的作用远远不只是确保做好一项工作这么简单。追随者希望从领导者那里获得支持性的情感互动，即同理心。所有的领导力都包含了这一基本、原始的方面，它既可成事也可败事。当领导者带动人们的积极情感时，就如同英国广播公司第二位主管所采取的方式，他们就可以激发出员工的最佳状态。我们将这种效应称为共鸣。当领导者把员工的情感推向消极面时，就像第一位主管那样，会使群体内部产生不和谐因素，并且逐渐破坏那些使人们表现出众的情感基础。一个组织的兴衰在很大程度上都取决于领导者在基本情感方面所具有的效率。

当然，原初领导力能使每个人发挥所长的关键在于领导者的情商领导能力：领导者如何处理他们自己的情感以及他们的人际关系。那些可以把原初领导力的作用发挥到极致的领导者，才能正确引导人们的情感。

那么原初领导力又是如何发挥作用的呢？最近对人类大脑的研究揭示了原初领导力的神经机制，同时也阐明了为何情商如此重要。

共同的情感：为什么领导者的行为如此重要

领导者的行为（不仅仅包括他所做的事情，也包括他做事的方式）之所以如此重要，其原因在于人类大脑的构造：科学家已经开始将之称为大脑边缘系统的开环性质，这种边缘系统就是我们的情感中心。而像循环系统这样的闭环系统则是通过自我调节来实现正常运转的，我们周围其他人循环系统正发生的一切不会影响我们自身的系统。而开环系统则主要依赖于外部资源来管理自身。

换句话说，我们依赖于与他人的联系来保持自我情感的稳定。毫无疑问，开环的大脑边缘系统是人类进化中的一个非常成功的构造。因为人们通过这一开环系统可以给他人带来情感上的慰藉，比如母亲可以抚慰正在啼哭的婴儿，或者灵长类动物中的“哨兵”察觉到危险时会立刻发出警告信号。尽管表面上看我们处于先进的文明之中，但开环系统原理依然占据主导地位。一项针对重症监护室病患的研究显示：其他患者舒适的状态不仅可以降低病人的血压，还能减缓导致动脉堵塞的脂肪酸的分泌。更具戏剧性色彩的是，那些与社会隔绝的中年男子如果一年内遇上3起或者3起以上压力巨大的事件（比如严重的财务危机、被解雇或者离婚），那么他们的死亡率将会增加3倍，而对于那些拥有亲密人际关系的中年男子而言，死亡率则不会受到这些影响。

科学家将这种开环系统描述为“人与人之间的边缘性规则”，人们可以借此传递能够改变他人激素水平、心血管功能、睡眠规律甚至是免疫功能的信号。因此一对热恋中的爱侣能使对方大脑中的后叶催产素升高，这将会培育出一种甜蜜温馨的情感。除了恋爱，在社会生活的其他各个方面，我们的生理机能也是相互交织、相互影响的，我们的情绪会自动传染与我们相处的人。大脑边缘循环系统的开环构造意味着他人可以改变我们的生理状态以及我们的情感。

尽管开环系统是我们生命中非常重要的一部分，但通常情况下我们还是会忽视它。科学家通过测定两个交谈正欢的人的生理指标，比如心率，以在实验室中把握情感调节的过程。在谈话开始阶段，两位谈话者的身体运行节奏各不相同。但是在经过15分钟的简短对话后，他们的生理指标就会出现很大程度上的相似性，这种现象称为反射效应。这一同化过程不仅会在不断升级的冲突中发生，彼时愤怒和伤害会引起强烈的反应，也会出现在气氛友好的会谈中，但是在不带任何感情色彩的中立性谈话中则几乎不存在。每当人们相互接近，甚至是完全通过非语言的方式进行交流时，也会出现情绪的相互影响，研究者已经多次证实了这一点。例如在1~2分钟的时间内，三个陌生人相对而坐、面面相觑、沉默不语之时，情感最为丰富的人什么都不必说就能把自己的情绪传染给在座的另两位。在办公室、会议室、商店中亦是如此。参与团队工作的人们不可避免地会受到他人情感的影响，他们彼此分享着各种不同的情绪，比如妒忌、羡慕、愤怒和欣喜。团队间关系越亲密，情绪的相互影响，情感经历甚至包括敏感问题在内的共鸣也就越大。

我们以涉及不同行业的70个工作小组为例，成员围坐在一起开会，在两个小时内分享着彼此积极或消极的情绪。当他们一起工作时，护士团队，甚至会计师团队会连续数周或每隔几个小时对情感进行监测，监测结果显示成员的情感存在共通性，无论他们的争论多么激烈，整个团队依然存在着共同的情感。对专业运动团队的研究同样也揭示了相似的结果：除了团队名次的起起落落之外，其队员的情感在数天或数周内存在很大的相似性。

“情感鸡汤”：感染力和领导力

团队成员之间的大脑边缘循环系统的开环性持续相互作用，可以创造出一种“情感鸡汤”，每位成员都把自己的独特风味添加到汤中。但是团队的领导者加入的是最浓烈的佐料。这是为什么呢？原因在于一条永恒的商业真谛：每个人都在关注他的领导者。人们从高层获得情感暗示，即使在那些老板并不轻易现身的工作场所也是如此。例如在楼上独立办公室办公的首席执行官，他的态度也会影响直属员工的情绪，并且通过多米诺骨牌效应波及整间公司，从而影响公司整体的情感氛围。

我们对实际工作中的团队进行了仔细的观察，发现了领导者对集体情感产生决定性作用的几种方式。通常领导者发表的讲话要比其他人多得多，而人们聆听领导者讲话时也更仔细。领导者通常也是第一个就某一主题发表讲话的人，而其他人发表意见时，他们最常提及的往往也是领导者的讲话，而非其他人的评论。因为领导者看待事物的方式有一种特殊的影响力，所以他们负责管理团队意图，并为团队成员提供解读既定情境的方法以及对此情感上的反应。但是，影响员工情感的因素并不仅仅是领导者的言语。研究表明，领导者即使是在保持沉默时，仍是团队中备受关注的人。当对整个团队进行提问时，人们总是会把目光定格在领导者的身上，期待他们的回答。的确，团队成员通常将领导者的情感反应视为最有效的答案，并且仿效领导者做出自己的情感反应，尤其在情况不明、团队成员反应不一的情况下，更是如此。在某种意义上，领导者设定了整个团队的情感标准。

领导者可以慷慨地赞美他人，也可以对此有所保留；可以提出建设性的批评，也可以给予毁灭性的斥责；可以支持、满足员工的需求，也可以对此视而不见、听而不闻；可以在规划团队使命时，对每位成员的贡献都赋予更大的意义——然而他也可以不这样做；也可以指导员工明确他们的工作职责和方向，鼓励灵活性，给予员工自由度，使他们可以充分利用自己的判断力去完成工作。所有这些行为都可以决定一个领导者的原初情感影响力。

然而，在一个团队中并不是所有正式的领导者都是团队的情感领导者。如果官方任命的领导者由于某种原因而缺乏信誉时，员工们可能转向他们信赖和尊敬的人寻求情感上的指引。这位事实上的领导者便成了塑造其他员工情感反应的人。例如，有一个知名的爵士乐团，虽然以其形式上的团长兼创办人的名字命名，但该乐团的情感暗示却来自于乐团中的另一位音乐家。乐团创办人虽然继续负责演出、票务安排以及后勤事宜，但当要决定乐团接下来的演奏曲调或者如何调整音响效果时，成员的目光就会转向占据主导地位的成员——乐团的情感领导者。

P3-10

我们创作这本书的一个很主要的原因是，众多带着极大热情的读者对于《哈佛商业评论》上刊登的《什么成就了一个领导者？》和《高效领导力》两篇文章有极大的反响。但是，这本书在这些文章基础上又提出了一种全新的概念：原初领导力。我们认为，领导者的根本任务是为员工带来积极的情感。只有当领导者可以创建共鸣时，这一点方才能够实现，共鸣就像是一个积极情感的存储器，可以使人们展现出自己最好的一面。那么，从根本上而言，领导力的首要工作就是情感。

虽然领导力的这一主要方面通常是无形的或者完全被忽视，但我们相信，它决定了领导者所做的一切是否可以如愿以偿地起到应有的作用。这也正是为何情商（即情感方面的智商）对成功领导力如此重要的原因所在：原初领导力需要通过情商来实现。在这本书中，我们不仅解释了为何情商可以促进共鸣的建设以及工作表现，还展示了情商领导力是如何在个体领导者、团队和整个组织中施展它的能力的。

在管理理论中，也许原初领导力模式是唯一一个建立在神经学的联系上的理论。大脑研究上的重大突破揭示了为什么领导者的情感和行为会对下属产生巨大的影响，阐明了情商领导力鼓舞、激发人们热情和积极性以及保持人们工作动力和奉献精神的能力。相反，我们也发出了有关有害领导力对工作场所情感氛围的巨大破坏力的警告。

我们三个人分别采用了不同的角度来完成这项任务。丹尼尔·戈尔曼关于领导力的书籍以及在《哈佛商业评论》上刊登的相关文章在世界上赢得了巨大的反响，因此他受邀为世界各地的领导者做演讲。除了他个人的世界巡讲，作为魏德海管理学院的教授，理查德·博亚特兹在15年内指导了上千位工商管理学硕士和高管的情商领导力的基本能力培训，因此在进行深入研究调查方面具有很大的优势。安妮·麦基在宾夕法尼亚大学的教育学研究生院任教，她咨询了世界各地公司和组织的领导者，并且从她帮助几十家企业转向培养情商领导者的手头工作中获得了许多实际的见解。我们将彼此的专长结合在一起，并利用我们多样化的背景优势，为大家提供了一种全新的视角。

我们与世界各地的公司和组织的上百名高管、经理和员工交谈过，因此我们很清楚原初领导力的多种表现。我们遇到过各种各样组织的共鸣型领导者。有些人并没有正式的领导职位，但如果需要，他们都会挺身而出带领大家，然后当另一个成熟时机到来时，他们就会退居幕后。其他人则是领导一个团队或者整个公司，在创业时期起到积极的引导作用，促进组织变革，或者灵活地退出并建立自己的公司。

在书中，我们会与大家分享许多这种领导者的故事（我们给出了其中一些人的名字，其他人的名字出于保密原则我们并没有直言）。此外，我们用上千名领导者的真实数据和资料证实书中的言论和观点。  我们也从其他的来源获得了大量丰富数据和资料。合益集团研究部门的同行也与我们分享了他们近20年全球客户的领导效能分析成果。近年来，一个不断扩大的学术研究人员网络一直在用360情感能力调查表（ECI-360）来收集数据和资料，这是我们领导力所需的关键情感能力的评估标准。此外，许多其他研究中心的情商和领导力调查结果的主体和理论也都正在平稳发展中。

从所有资料中，我们寻找到了关于原初领导力问题的答案：在混乱动荡的变革中，领导者需要哪些情感资源才能获得成功？是什么赋予了领导者强大的内在力量，使他能坦诚面对令人痛苦的事实？是什么使领导者能够鼓舞员工做出最佳表现，同时让他在面对其他工作诱惑时保持对公司的忠诚度？领导者如何创造一种情感氛围，培养创新、毫无保留的工作表现或者与客户保持热情、持久的关系？

很长时间以来，管理者们一直都把工作中的情感看作扰乱组织理性运转的噪音，但是忽视情感并认为它与商业无关的时代已经过去了。现在世界各地的组织所需要的是，通过培养那些可以产生促人发展的共鸣的领导者，最终意识到原初领导力的益处。

我们以2001年9月11日发生在纽约、华盛顿和宾夕法尼亚的可怕的灾难为例。这一灾难突出了情商领导力的重要作用，尤其是在人类悲剧和危机时刻中的作用。它使我们深刻地认识到，在覆盖情感范围时，共鸣的作用要远远超过积极性。再来考虑一下马克·罗尔（Mark Loehr），他是康涅狄格州一家科技经纪公司——桑德韦尤公司的首席执行官。在这场大灾难中，这家公司的很多员工失去了朋友、同事和家人。罗尔的第一反应就是在第二天把所有员工都召集到办公室，不是为了工作，而是分担他们的感受、讨论应该做些什么。在接下来的几天里，当人们哭泣流泪时，罗尔就会陪在他们的身边，鼓励大家说出自己承受的事情。每天晚上9点45分时，他就会给全公司的员工发一封私人邮件。

罗尔更进一步地鼓励并指导大家，探讨如何在这场灾难中寻找有意义的事情，让所有人都参与到帮助他人的实际行动中。他们没有简单地捐赠了事，而是决定将公司一天的收益捐赠给受害者。他们平均每天收益超过50万美元，最多的一天实现了100万美元左右的收益。不过当他们在传递为客户服务的理念时，也收到了惊人的回报：当天筹集了600多万美元的善款。

为了继续这种治愈过程，罗尔还要求员工们写一份“纪念手册”，记录他们的想法、恐惧和希望，用于与后人分享。此外还有许多人们由心而发的诗歌、故事和反思的邮件。

在如此重大的危机中，所有的目光都转向了领导者以寻求情感指导。因为领导者看待事情的方式拥有特殊的影响，所以领导者要管理好团队的价值，为大家提供一种解读或理解某一特定境况的方法，并对此给出情感上的反应。马克·罗尔勇敢地实施了领导力中最关键的情感任务之一：即使是在面对混乱和疯狂时，他也可以帮助自己和他人找到存在的意义。为了做到这一点，他首先适应并表达了大家共有的情感事实，这样最终他指定的方向就可以在直觉上产生共鸣，将每个人的心声和感觉用语言表达出来。

如果在我们工作的组织里很自然地就存在共鸣，并且领导者会鼓舞我们，那我们的生活将会是怎样的呢？在发展中国家的许多地区，最佳的商业惯例尚未形成。试想一下，如果这些共鸣型领导力的概念是组织的基本原则（在一些高度发达的商业环境中往往就是如此），而非后来的纠正性策略，那这个组织又将会是什么样的呢？如此一来，最初招聘时会把重点放在一些具有情商领导力的人身上，升职和个人职业发展亦是如此。不断地学习这些领导能力将成为每天工作的一部分，整个组织将会成为一个大家一起努力工作蓬勃发展的场所。

然后试想一下，如果我们将这些才能和品质带给我们的婚姻、家庭、孩子和社区将会怎样呢？很多时候，当我们和领导者一起工作，帮助他们培养更广泛、更深远的情商时，他们告诉我们，他们所收获的并不仅仅体现在领导工作中，还体现在他们的个人和家庭生活中。他们发现自己为家庭带来了高度的自我意识、包容理解、自我克制以及和谐的家庭关系。

我们更进一步地来看待此事。如果学校教育也包括这些可以产生共鸣的情感能力，那我们的学校和孩子又将会是什么样子·一方面，每个老板 都会很欢迎那些已经掌握了关键工作能力的新生代领导者加入他们的行列。 年轻人自己的个人利益也会在像暴力事件、滥用药物等社会问题的减少中 有所体现，这些社会问题的出现很大一部分都是因为缺乏应对冲动和不稳 定情感的能力。除此之外，社区也将会因为高度的宽容、关怀和个人责任 感而受益良多。 鉴于领导者们自己想要从员工身上寻找到这些能力，那么大学、职业 学校，尤其是一些商业院校，在它们所教授的技能知识中就应该包括情商 的基本能力教育。正如文艺复兴时期伟大的思想者伊拉斯谟所言，“一个 民族最大的希望在于对青年的正确教育。” 我们希望，最具创新性的商业教育者可以意识到高等教育中情商的重 要性，它可以帮助毕业生成为真正的领导者而非仅仅是管理者。最具前瞻 性思维的商业人士会鼓励并支持这种商业教育，他们这样做不仅仅是为了 壮大自己组织的领导力量，也是为了提高整体经济的活力。因此所带来的 好处不仅会有益于新一代的领导者，也会恩泽我们的家庭、社区以及整个社会。

最后一点提示：组织中有很多领导者，而并不是只有一个。领导力是 分散的，它不仅仅存在于高层的个人身上，也以某种方式存在于各个级别 的每一个人身上。他们对于团队的追随者而言就是领导者，无论他们在组 织中身居何职，无论他们是工会代表、小组组长还是首席执行官。无论领 导者身居何职，我们都会为他们提供这些见解。

在这本书中，戈尔曼聚焦了情商和领导力之间的关系，从神经解剖学视角溯源领导力的生理依据，到各种领导风格的分门别类，再到如何以高情商领导力培养高情商团队。希望此书能够成为各位有志者打开成功之门的钥匙！

——朱晓明 中欧国际工商学院院长

无情冷漠的管理导致物质丰富化心灵沙漠化，领导者在领导行为中注入情商，有利于把把铁心变成肉心，把沙漠回归绿洲。用情商缔造领导力，有利于把组织培育成人心归向的地方，建设精神家园。《情商4：决定你人生高度的领导情商》介绍了如何用情商缔造领导力，读后给我们很多启发。

——吴维库 清华大学经济管理学院教授

在为企业进行管理情商培训时，我经常被问到：情商与领导力是什么关系？我的回答通常很简单：等号的关系。这个认识就是源自于戈尔曼博士的研究，而这本书，正是他对领导情商所进行的手术刀式剖析，令人信服地指出领导力的根本特性是emotional，而领导者的首要任务就是制造情绪共鸣。这一观点早已被视为领导力的升级版，得到西方商业领袖的广泛认同。我坚信，它也将刷新中国管理者对情商和领导力的认识，从而跟上这波管理新浪潮。

——曾莉  情智东方（北京）公司创始人、国际认证情商培训师、《情商15课》作者

情绪，是人与自我，与他人，与世界相遇时的产物。它是一种信号，也是一种能量。能够解读这些信号的人才能与自我，与他人，与世界顺畅的沟通，能够善用这些能量的人才能激励自我，同时感召他人。本书向人们揭示了一个真相：卓越领导力正是一种基于情商的软实力，拥有它的秘诀在于如何与他人发生情感共鸣，从而激发他们的热情和动力，最终获得由衷的追随。其实这样的能力人人都需要，无论你身为管理者，父母还是爱人，因为人类始终都是情感驱动的社会动物。

——汪冰 北京大学精神卫生博士