人才是一个公司发展的基石，谁掌握了人才，谁就将成为行业竞争中脱颖而出的胜利者。

《用人的88个难点》(作者赵连钢)以创新的理论，经典的案例解读了企业在用人过程中经常遇到的难点及化解问题的方法，教你学会如何使用人才、管理人才，并能够通过潜移默化的方式将其运用到实践中，具有一定的实用性、仿效性和借鉴性。

为了帮助广大管理者解决用人难的问题，作者通过多年职场研究，总结出一系列成功的用人管人经验，从团队建设、选人制度、员工关系、员工冲突、员工习惯、奖惩制度等方面阐述了用人之道。

《用人的88个难点》采取用人问题分析、案例诠释、提供高招等方式，理论联系实际，对管理中常见问题进行剖析，语言通俗易懂、文字生动有趣。

《用人的88个难点》的作者是赵连钢。

第一章 合理配置人才，做到均匀合理

着眼整体效能配备人才／1

准确定位成员角色／4

把人才放到适宜岗位／7

人才配置要一人一职／8

善用集结配套谋略／10

加法与减法用人法则／12

培养独当一面的人才／14

第二章 优秀人才选拔，贵在善于识别

用识才的眼光招贤／17

给人才腾出空间／19

用“人才测评”选才／20

善于区分不同类型的人／23

识才要善于量情度义／26

包容反对自己的人／27

第三章 重要岗位选才，做到用人不疑

不拘一格选拔人才／30

以坦诚态度对待人才／32

用才不因小节而生疑／35

让员工大胆去做／36

减少干涉，给员工发挥的空间／38

宽严相济，有张有弛／39

待人如己则从者如云／41

第四章 把握轮岗换位，平衡各方利益

最大幅度压缩管理人员／43

让每一个人都有事可干／45

起用能做事的员工／47

选才要掌握最佳时机／48

位岗相匹，适时提升／50

清除公司中的“坏分子”／51

果断替换不适宜的下属／53

第五章 人才竞岗待聘，做到唯才是举

策划人才间的良性竞争／55

对待员工要“一一一碗水端平”／57

重大局，和人处事／59

用人要破除门第观念／61

公开选人，避免暗箱操作／63

不要只相信自己人／65

选人不应以自己的口味为准／66

第六章 异类潜藏人才，做到特殊对待

唯才是用，不拘资历／68

大胆使用自己急需的人／69

特殊人才特殊对待／71

敢用有“争议”的人才／73

“出格”的人也要用／75

敢于起用竞争对手／77

不计前嫌与政敌共事／78

可以适度地偏袒／80

第七章 留用关键人才，革新用人机制

招人难，留人更难／82

给人才一个美好的未来／84

注重用感情、事业留人／85

别具创意的尊重／87

妙用贴心福利／88

用“地位”留住人才／91

实行内部的跳槽制度／92

提供一个愉悦的工作环境／94

第八章 员工冲突管理，巧妙化解平衡

矛盾冲突并不可怕／96

化解员工的不满情绪／98

解决冲突要因人而异／100

矛盾冲突重在预防／102

调解员工矛盾要用心／104

协调多方关系靠艺术／105

寻找上下级共同诉求点／107

应对员工加薪要求／108

沟通力量不可小觑／109

第九章 生活经历差异，强化用人制度

合理安排工作次序／111

指导员工专注工作／113

教会员工自己做决定／1 14

让员工学会快乐工作／116

引导员工参与管理／117

让员工可以自在发挥／119

第十章 脾气秉性各异，合理区别对待

只有知人方能善任／121

恰当利用性格差别／123

新老员工区别对待／126

有的放矢管理知识型员工／128

不同员工要不同对待／130

正确对待有特殊背景的员工／134

关注占多数的一般员工／136

稳定中层是发展的关键／137

个人好恶式管理要不得／1 39

第十一章 职场心机殊异，用人刚柔并济

给“刺头”来点儿颜色／141

犯错员工区别对待／143

为爱嫉妒的员工开药方／144

引导浮夸员工学会谦逊／146

教导员工严守公司机密／148

管好自私自利型员工／149

管理和领导作对的员工／151

艺术管理爱计较的员工／153

不让小报告有市场／154

谣言要处理更要利用／156

第十二章 认真对待小事，端正员工态度

细节绝对不能马虎／158

做事敷衍了事要不得／160

要会用爱发牢骚员工／161

委派任务的细节学问／162

不允许浪费公司资源／164

工作细节不可忽视／165

去除员工狂傲之气／167

培养员工细致细心／168

第十三章 员工权责明晰，培养责任意识

激发新员工的归属感／171

给员工提供成长空间／173

帮助员工确立工作目标／176

鼓励扶持员工的创造力／1 78

督促员工养成守时习惯／179

培养员工的敬业精神／181

树立员工的主人翁意识／185

应对玩忽职守的员工／187

当严必严，杀一儆百／189

第十四章 合理辞退员工，注意人性管理

把好招聘关，杜绝人才客栈／191

千方百计留住关键人物／193

将不可或缺的精英人物调开／194

鼓励人才说句“心里话”／195

珍惜“离职面谈”这一机会／197

为离去的人系黄手帕／199

让“公司健忘症”走开／201

第十五章 奖惩激励制度，重在绩效挂钩

奖惩功能知多少／203

量身打造奖惩制度／205

奖惩分明是“尚方宝剑”／206

随意奖惩危害多／208

严厉惩罚适时用／209

发挥奖惩的效能／210

要做最有效的批评／212

及时批评，不算总账／214

第十七章 构建精英团队，选准用对人才

管理中“泼冷水”的艺术／216

骨干是折腾出来的／218

搬开“绊脚石”功臣／220

杜绝躺在过去的功劳簿上／222

培育高管人员要及时／224

有成效者必当予以重奖／226

有才之士理应待遇优厚／227

学会巧用无声批评／230

第十七章 独特用人方法，打造基业长青

对你不喜欢的人也要提拔／232

人才链不断的用人特色／233

礼贤下士，广揽贤才／235

因人授任，破格用人／237

举才不避亲仇／238

借人才之力成就霸业／240

用人的独特准则／241

世间万物各有功用，人亦如此。团队中的每一个角色都是被需要的，也都是非常重要的，一个都不能少。

俗话说“天生我材必有用”，讲的是人们在人类社会活动过程中，任何人都会有自己的价值和贡献。其实，团队中的各成员也是如此。在团队中，领导者要能准确定位团队中所有人员的角色，尽量做到使团队成员各尽其才。那怎样设计每个团队成员的角色呢？国际相关组织从团队成员的性格和能力的角度，对团队角色进行了深入而卓有成效地研究，并将团队角色总结为八种类型，领导者可根据各种角色的特征给团队成员定位，让团队成员明白：自己的位置在哪里？其他团队成员的角色是怎样的？自己的责任是什么？使团队成员按照自己的定位高质量地完成工作，最终达到打造高效团队的目的。团队角色的八种类型如下：

(1)实干者。

实干者非常现实、传统，甚至有点保守，他们崇尚努力，计划性强。实干者喜欢用系统的方法解决问题，他们有很好的自控力和纪律性。实干者的团队忠诚度较高，为团队整体利益着想，而较少考虑个人利益。

典型特征：有责任感，高效率，守纪律，但比较保守。

优点：有组织能力，务实，能把想法转化为实际行动。工作努力、自律。

缺点：缺乏灵活性，可能会阻碍变更。

由于其可靠、高效率及处理具体工作的能力强，因此在团队中的作用很大。实干者不会根据个人兴趣而是根据团队需要来完成工作的。

(2)协调者。

协调者能够引导一群不同技能和个性的人向着共同的目标努力。他们代表成熟、自信和信任，办事客观，不带个人偏见。除权威之外，更有一种个性的感召力。协调者在团队中能很快发现各成员的优势，并在实现目标的过程中妥善运用。

典型特征：冷静、自信、有控制力。

优点：目标性强，待人公平。

缺点：个人业务能力可能不会太强，比较容易将团队的努力归为己有。

协调者擅长领导一个具有各种技能和个性特征的团队，善于协调各种错综复杂的关系，喜欢平心静气地解决问题。

(3)推进者。

推进者说干就干，办事效率高，自发性强，目的明确，有高度的工作热情和成就感。遇到困难时，总能找到解决办法。推进者大都性格外向且干劲十足，喜欢挑战别人，好争胜。但是一心想取胜，缺乏人际间的相互理解，是一个具有竞争意识的角色。

典型特征：好交际、富有激情。  优点：随时愿意挑战传统，厌恶低效率，反对自满和欺骗行为。

缺点：有挑衅嫌疑，做事缺乏耐心。

推进者是行动的发起者，敢于面对困难，并义无反顾地加速前进。敢于独自做决定而不介意别人的反对。推进者是确保团队快速行动的最有效成员。

(4)创新者。

创新者拥有高度的创造力，思路开阔，观念新，富有想象力，是“点子型的人才”。他们爱出主意，但是其想法往往比较偏激或缺乏实际。创新者不受条条框框的约束，不拘小节，难守规则。

典型特征：有创造力，个人主义，非正统。

优点：有天分，富于想象力和智慧，博学。

缺点：好高骛远，不太关注工作细节和计划，与别人合作时，喜欢过分强调自己的观点。

创新者善于提出新想法和开拓新思路，通常在项目刚刚启动或陷入困境时，创新者显得非常重要。

(5)信息者。

信息者经常表现出高度的热情，是一个反应敏捷、性格外向的人。他们的强项是与人交往，在交往的过程中获取信息。信息者对外界环境十分敏感，一般能够最早感受到变化。P4-5

人才是一个公司发展的基石，谁掌握了人才，谁就将成为行业竞争中脱颖而出的胜利者。因为智力资本已经打败了货币资本，成为决定企业未来的第一要素。所谓“兴也人才，败也人才”，当企业人才兴旺的时候，企业必然蒸蒸日上，飞速发展；而如果大量人才流失，企业将会举步维艰，甚至每况愈下。正如宝洁公司前任董事长Richard Deupree所说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切！”当前那些引领潮流的企业无不把人才视为公司最宝贵的财富，人才成了决定企业未来的关键所在。

很多领导者常哀叹公司缺乏人才，感觉身边没有人才为他分忧解愁，独当一面，其实问题的关键在于领导者没有用好人才。在人力资源管理的四大模块——招人、育人、用人和留人中，用人是最核心的一块，因为它是决定其他几项工作的关键。只有用好了人才，创造了一个良好的用人环境，企业才能不断吸引人才的加盟，才能培养好人才，才能有效地留住人才。但用人也是最复杂、最艰难的一块，因为要懂得用人，首先要懂得识人。在一个员工还没有展现出他的能力、做出出色的业绩之前，很难判断出他的真实能力，所以也不敢把他放在一个关键的位置上，这样，员工的能力就更难发挥出来，因此人才可能就被这样长期埋没。另外，人才往往都因自己比较有能力而自视清高，如果没放对位置，就可能会表现得与周围环境格格不入。再者人才并非尽善尽美之人，都存在这样或那样的缺点，因此时常引起领导者的不快，成了领导者打压和排斥的对象。如此一来，领导者可能就会看错人才，让人才与自己擦肩而过。

有时候，就算领导者识别出了一些人才，但也很难用好他们，因为要做到人尽其才，就必须给人才安排一个恰当的岗位，这就需要根据人才的爱好和特长去安排、似现实中，领导者表面重视人才，但在用人时，却把他们用在一些不匹配的岗位上，从而让人才的优势和能力大打折扣。并且，对于一些紧要的岗位，领导肯往往难逃人情干扰，任人唯亲、唯顺，让许多人才长期遭受压制：而且领导者用人时，还常常多疑．对于一个重要岗位，常常放心不下，明人时处处提防，甚至不断捅手下属的工作，让人才无所适从……

当前，大多数人都受过高等教育，知识丰富，能力也非常强，他们追求工作自主，追求工作的价值。因此对于这类知识型员工，如果领导者还用传统的用人方式去任用人才，那必然会让明珠蒙尘，与许多人才擦肩而过。唯有打破常规，围绕人才筑巢引凤，为他们提供一个宽阔的空间，才能发挥他们的智能，让他们为企业不遗余力地工作。许多领导者对如何吸引和留住人才困惑不已，记得有一位老总在一场培训课上问培训师：“我投入了大量的成本去留住人才，但他们还是扬长而去，我该如何留住他们？”培训师笑着回答他：“如果你真到了无计可施的时候，那你把女儿嫁给他！”其实很多企业依然不明白招聘和留住人才之间的关系，企业的前门在花大血本招聘，后门却是人才频频流失。吸引和留住人才的关键不在于你是否花了很多钱，而在于你是否采用了恰当的用人策略，是否让人才觉得自己的工作得到了认可，是否氧化物了体会到了自我价值实现的成就感。

为了帮助广大领导者识别人才和使用好人才，作者通过研究总结了一系列成功的用人经验，从人才配置、识别人才、信任人才、使用人才和留住人才等角度阐述了用人之道。全书采用了用人难点提示、问题分析、案例诠释、经验总结等方式，系统性、层次性都非常强，理论结合实际，通俗易懂，生动有趣。希望能给大家些启发，起到抛砖引玉之效。

同时，为了帮助广大管理者解决管人难的问题，作者通过多年职场研究，总结出一系列成功的管人经验，从员工关系、员工冲突、员工习惯、奖惩制度等方面阐述了管人之道。

限于编者水平有限，书中难免有偏颇和疏漏之处，恳请广大读者朋友批评指正，在此谨表谢意！

用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。

——彼得·杜拉克

最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。

——马云

用人之长，天下无不用之人，用人之短，天下无可用之人。

——翟鸿粜

一个成功的管理者，一定要有识人、用人的能力，并且不断提高管人的技巧。作为一个合格的现代管理者，既需要有“才智”，又需要有“直觉”；既需要有“理性”，又需要有“感情"；既要分析研究问题，得出科学结论，又要善于学习和借鉴别人的经验。

——杰克·韦尔奇