《权力与影响力（珍藏版）》一共有四篇。第一篇包括第1～3章，主要是提出本书的基本观点。

在本书的第二篇和第三篇中，约翰P.科特深入探讨了高层管理工作和基层专业技术工作所面临的领导力挑战问题。第4～6章分析了企业内常见的三种基本关系：下属关系、上司关系以及与权力范围之外其他人的关系，并讨论了如何有效地、负责任地解决这些关系问题。第7～9章分析了一家典型综合企业的领导者在其职业生涯的不同阶段通常会遇到的领导力难题。

在本书的第四篇，对于下面两个问题给出了总结性建议：如何提高个人的工作成效；如果要大量培养能够担任艰苦领导工作的人才，企业应当如何去做。

《权力与影响力（珍藏版）》内容非常实用，尤其适用于中国企业界。作者约翰P.科特研究了一个中国企业家十分关注的问题：权力与影响力。

经济和社会的变化使人们的差异性和互赖性达到前所未有的程度，仅仅依靠领导下达命令、员工服从命令已经不能完成工作。在这种情况下，不论是中高层管理人员还是专业人员，想做好工作，就必须处理好上下左右的关系，得到他人的协助。这个过程既需要自身拥有权力，又需要彰显个人的影响力。

书中深入探讨了企业内日常需要处理的三大关系：与下属的关系、与上司的关系和与外部人员的关系，帮助人们有效、负责地处理这些关系。本书还描述了领导者在初期、中期、晚期要面临的重大挑战和问题解决方案。

此外，《权力与影响力（珍藏版）》还就如何提高个人工作成效、企业如何大量培养能够胜任领导工作的人才等提出了切实可行的建议。

从书赞誉

出版说明

总序　席酉民

译者序

前言

第一篇 管理和专业工作的变化

 第1章　引言/2

 第2章　组织内部的多样性、互赖性和权力运转：超越幼稚与玩世不恭/11

 第3章　领导的挑战：成功驾驭工作中的复杂局面/27

第二篇 工作中的关系

 第4章　权力管辖范围之外的关系：在没有正式授权的情况下消除抵触，取得合作/46

 第5章　下属关系：对复杂人际系统的依赖/65

 第6章　上司关系：“管理”你的上司/80

第三篇 领导周期

 第7章　职业生涯初期：建立适当的权力基础/98

 第8章　职业生涯中期：善用而不滥用权力/116

 第9章　职业生涯晚期：大方让权/131

第四篇 启示录

 第10章　提高个人工作成效：部分建议/144

 第11章　领导即社会资本：未来之路/157

致谢/166

注释/171

参考文献/178

4

为了制定有效的计划和建立广泛的关系网，我们需要利用各种权力资源，但这并不是一件容易的事。它需要时间、汗水和处处留心。由于涉及的相关人员成千上万，他们的相关信息足可以装满一个小图书馆，因此，找齐这些信息和建立关系资源常常要花好几年的时间。而且，此处涉及的相关技能大部分都是早年没学过的。这些技能主要是通过长期的经验教训和向高水平领导学习来得到提高和完善的。

因此，对于那些有志于从事领导工作的人来说，初期职业生涯的重大挑战就是建立有效开展工作所需要的权力基础。假如他们做到了这一点，其职业生涯中期的主要挑战就变成了如何负责任地运用他们所获得的权力，而不是去滥用权力。随后在他们职业生涯的晚期，挑战又变成了如何放弃这些权力，让选定的接班人平稳接过权杖。本书的第三部分会详细分析这些挑战。此处只是一个简要的概括。

就个人职业生涯的初期而言，第一个挑战就是如何选择至少在一定程度内适合自己需求、价值观、优缺点的行业、公司或岗位。这种匹配有利于你建立自己的权力基础。比如，由于所接收到的信息都是你感兴趣的，因此这也使得你更容易掌握相关业务。由于你喜欢和理解这些员工，建立良好的工作关系就不那么困难。由于工作很对你的胃口并且相对轻松，你就比较容易取得良好的业绩，同时还能拥有一份出众的工作履历。

职业生涯初期的中心任务是建立领导工作所需要的权力基础，而建立这些基础需要投人时间和精力。那些只盯着薪水和升迁（而非工作履历、个人声誉、业务素养、良好关系和人际交往技能等）、野心勃勃的年轻经理或者专业人员可能在短期内会取得很大进展。但他的短视行为迟早都会得到惩罚。他也许能比同事更早一些跻身于重要的领导岗位，但是升迁之后，他肯定会遇到很大的困难，原因就是权力基础不牢固。

建立权力基础需要特别注意职位晋升的速度。当然，如果晋升得太慢，就无法积累重要领导工作所必需的业务知识和人际关系等资源，但是，晋升得太快可能更危险。年轻管理“明星”的火箭式提拔，往往意味着他知识学习还不够、人脉关系还不深、工作资历还不够老，因而不足以应对高级管理工作。在这种情况下，一个很有潜力的人才就被毁掉了。

二三十年前，关注这些问题的只是一小部分想竞争当时为数极少的领导岗位的人们。今天，成千上万的人都要关心这些问题。但是我怀疑，真正意识到其重要性的恐怕只是他们中的一部分，很可能为数极少。

那些在职业生涯初期渡过这些难关的管理者，在职业生涯中期又会遇到一系列新的难题。在20世纪70年代，一批成功的领导者都掉进了一个陷阱，其表现形式常常是并购或内部多元化，这种做法不知不觉就在员工间产生了复杂的多样性和互赖性，而这让领导者无所适从。针对多元化的重要决策一夜之间就使权力倒挂现象大大增加了。领导者的能力已经不能适应新形势的需要了。当这种情况发生时，很少会有人主动辞职，他们只是设法维持局面。于是公司业绩慢慢恶化。最后，他们年龄到了，光荣退休。新的领导班子开始出售或者关闭那些多元化业务，直到局面变得可以控制为止。

另外一个陷阱与第一个相关，我称之为“我无所不能”综合征。在有了多年的成功经历和掌管拥有很大权力的职位以后，管理者可能会忽略他的权力基础其实相当脆弱，特别是在业务知识和人际关系方面，于是得出结论：他有能力领导一切。那些有此种毛病的人，不仅会决定进行前途渺茫的多元化经营，而且有时还经不住诱惑跳槽到其他行业、其他公司担任高级领导工作，而这些工作是完全不适合他的。然后他们失败了，这对于他们自己和公司来说都是一个悲剧。

成功的领导者在职业生涯中期的另外一个挑战是：他们可能会变得不再尊重、同情和理解占员工大多数的无权阶层。如果相关决策很复杂，而高级管理者又脱离“群众”，那么他就很容易忽视这些决策对“小”人物的影响。如果出现了这种情况，领导人就会走向失败。

就在几十年前，这些问题还只是与一小部分人有关，现在则完全不是这样了。现在（今后更是这样），这些问题正在影响成千上万的人，而他们通常还没有做好有效应对这些挑战的准备。

最后，在职业生涯的晚期，管理者仍然要面对很多挑战，主要是与继任和过渡有关的挑战。在重要岗位上工作多年之后，有些领导人很难从容地、负责地让渡权力。

在职业生涯晚期，领导人首先要挑选一位优秀的继任者，并且对他进行培养以便让他胜任这项工作。这需要花费时间、付出努力和细心观察。这个时期的工作还包括为自己准备好未来的“退休生活”。对有些人来说，这可能意味着在高尔夫球场附近买房安家，和他们的孙子孙女享受天伦之乐。但是对于大部分领导人来说，这意味着要选择一种积极的退休生活，他们有可能在公司董事会、宗教团体或社区服务组织中继续担任领导角色。

最后，负责任的领导还意味着实现平稳有效的过渡，绝不要像美国国际电话电信公司的海洛德·吉尼恩（Harold Geneen）或哥伦比亚广播公司的比尔·帕利（BillPaley）那样把着权力不放。

就应对职业生涯后期的挑战而言，一套好的继任制度帮助很大。而大多数与我有过合作的公司实际上都还没有建立一套良好的制度。有些公司只是在最高层有这么一套制度，但是在稍低_些的层级就没有了。由于当前的领导工作出现了管理层级下移的趋势，中低层级的继任制度将会变得越来越重要。

如果工作环境中的各种关系不是很复杂，这些领导、权力和影响力问题也就不那么重要和相对简单。但是，那个关系简单的时代已经一去不复返了。在可以预见的未来，企业中将出现更多的差异性和互赖关系，工作中的权力和领导问题将会变得更加关键和重要。我很担心我们是否为此做好了充分准备。

P39-41

本书主要分析组织内外日益复杂的社会环境（social milieu）的成因与影响。这里说的组织包括公司、律师事务所、政府机构和其他组织，总体而言，它们现在雇用着几乎所有的人（除非你不工作）。写作本书的目的在于让人们关注那些我认为极端重要的问题，与此同时，对于那些不惧官僚主义、小团体主义而与恶性权力斗争并在组织内部追求卓越、创新与快速反应的人们，本书也希望能够给予一些帮助。

本书一共有四篇。第一篇包括第1～3章，主要是提出本书的基本观点。（1）在过去几十年中，一些根本性的社会和经济发展潮流对与大多数管理岗位、技术岗位和专业岗位密切相关的社会环境产生了重要影响，使之日趋复杂；（2）这种复杂性表现为各种人员群体间错综纠葛的相互依赖关系；（3）这种多样性与互赖性的增加，使得许多个人工作和管理工作变成了必须具备卓越领导力的工作，也就是说，你需要在不能控制（如通过正式的上下级关系、预算安排等）他人的情况下得到这些人的帮助；（4）在这种情况下，卓越领导力意味着你有能力开发足够的权力资源来弥补这些工作中固有的权力缺口，并且愿意负责任地运用这种权力带领相关各方（下属、上司、同事、外部人员）共同去实现有价值的目标；（5）如果缺少这种领导力（这种情况在当今屡见不鲜），在你周围就会出现冲突，这可能会演变成小团体主义、官僚主义纷争乃至恶性权力斗争。

在本书的第二篇和第三篇中，我们深入探讨了高层管理工作和基层专业技术工作所面临的领导力挑战问题。第4～6章分析了企业内常见的三种基本关系：下属关系、上司关系以及与权力范围之外其他人的关系，并讨论了如何有效地、负责任地解决这些关系问题。第7—9章分析了一家典型综合企业的领导者在其职业生涯的不同阶段通常会遇到的领导力难题。

在本书的第四篇，对于下面两个问题给出了总结性建议：（1）如何提高个人的工作成效；（2）如果要大量培养能够担任艰苦领导工作的人才，企业应当如何去做。

本书的基础是1971～1983年间由哈佛商学院科研部门支持进行的7个科研项目，在本书的致谢中对这些项目以及参与人员进行了简单说明。由于我以前的著作和文章中已经介绍过这些项目的研究成果，因此本书肯定会大量地引用这些著作和文章。与我迄今为止发表的几乎所有成果一样，本书的研究对象是综合企业，重点关注企业核心人物的各种行为。但在几个重要的方面，本书与以前的著作又有所不同：它不是一本教材；此外，虽然它以大量研究成果为基础，但绝非学术专著。相反，本书的目标是尽量让非专业人士也能看懂并能从中获益。针对这类读者群体，我根据十年的实地研究成果，重点分析现代企业中的一些核心问题，以及如何运用对企业有效、对社会负责、对个人无害的方式解决这些问题。

我不敢说本书能够完全做到既不过分天真幼稚，也不过分愤世嫉俗，虽然这是我在分析领导力问题时所提的建议。由于我并不了解本书各个主题的所有细节内容，因此难免偶尔出现偏差，即过分天真幼稚或者过分愤世嫉俗。但我认为本书的大部分内容还是实用的。我希望（也许有点天真）它会对一部分人的生活产生细微但重要的影响。

约翰·墨菲，GTE公司董事、高级管理

约翰·科特在本书中做了两件了不起的事情。首先，他发现不是企业中缺少卓越行为。而是合格的管理人员不够。合格的管理人员能够运用权力去发动各种群体和利益关系，从而使企业中的卓越行为发扬光大。其次，他将我们从传统的“权力”定义中解放出来，为个人提供了一套明确的战略，使我们能够拥有企业中唯一真实有效的权力，即让人们真正做事的能力。

亚当·阿伦，泛美世界航空公司营销总监

《权力与影响力》一书见解精辟。入木三分。现在我们应该认识到：是“人”（有缺陷和弱点）在经营企业。而全世界的领导者通过本书也会明白：了解人性才是最重要的管理技能。

阿伦·考克斯，阿伦·考克斯公司总裁

我们都很清楚权力是什么。但是对于什么是影响力，我们的理解就很有限了。不过。比这两者更重要的是如何运用影响力。这正是《权力与影响力》的主要内容。只要你能认真阅读这本深入细致的著作，就一定会提升这方面的能力。

莱斯利·瓦达斯，英特尔公司高级副总裁

我确实很喜欢这本书！科特把很复杂的问题分析得很清楚。而且没有简化处理。我一定会向同事们推荐《权力与影响力》这本书。

莱尔·谢弗，NCR公司人力资源副总裁

约翰·科特将管理学中一个最难懂、存在很多错误理解的领域进行了归类、界定和分析。对于所有经理来说，《权力与影响力》是一本必读书。