在现代企业管理中，人的管理是核心。在市场经济条件下要生存发展，就要重视人的因素，加强人力资源管理。

重视和加强企业人力资源管理，对于促进企业生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益并使企业的资产保值增值有着重要的作用：第一，有利于促进生产经营的顺利进行。第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。第三，有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。第四，有利于现代企业制度的建立。一个企业只有拥有一流的人才，才会有一流的计划、一流的组织、一流的领导，才能充分而有效地掌握和应用一流的现代化技术，创造出一流的产品。

因此，现代管理者都十分注重加强对企业人力资源的开发和利用，但是，如何才能做到人力资源的开发和利用？侯章良、水藏玺编著的《人力资源管理就该这样做(人力资源管理最重要5个工具)》将为您解答。

侯章良、水藏玺编著的《人力资源管理就该这样做(人力资源管理最重要5个工具)》选择了五个典型的人力资源管理工具：1.招聘面试工具：结构化面试。2.职位确定工具：工作分析。3.岗位评核工具：岗位价值评估。4.执行激励工具：目标管理。5.绩效考核工具：KPI（关键业绩指标）。本书对每个工具的概念、作用、特点、应用方法进行了系统的介绍，并以实际案例加以阐述说明。借助这些管理工具，企业管理者和人力资源工作者能够对人力资源管理有一个正确的运用，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使在企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。

第一章 招聘面试工具：结构化面试

 第一节 结构化面试概述

一、结构化面试的概念

二、结构化面试的内容

三、结构化面试的特点

 第二节 结构化面试的作用与优缺点

一、结构化面试的作用

二、结构化面试的优缺点

 第三节 结构化面试的程序

一、进行工作分析

二、界定工作职责

三、设计面试问题

四、确定录用标准

五、制定面试问题的标准答案

六、任命面试小组成员

七、合理安排问题的顺序，确定由谁提问

八、面试的实施

 第四节 结构化面试中应注意的几个问题

一、面试官的要求

二、面试官该如何面试应聘者

 第五节 结构化面试法的应用

一、注重重要环节，发挥面试效能

二、结构化面试的工作技巧

【案例1】有效的面试提问技巧

【案例2】某人力资源经理的面试经验

【案例3】如何草拟一份招聘面谈问题

【附录】测试个性倾向和一般通用能力的结构化面试题库

第二章 职位确定工具：工作分析

 第一节 工作分析概述

一、工作分析的概念

二、工作分析的作用

【案例】中南房地产公司的人力资源管理变革

 第二节 工作分析流程

一、立项

二、准备

三、信息调查

四、分析实施

五、形成结果

【案例】东莞东升电子公司工作分析实施方案

 第三节 工作分析方法

一、观察法

二、访谈法

三、问卷调查法

四、工作日志法

五、文献分析法

六、关键事件法(CIT)

七、职位分析问卷法(PAQ)

八、职能工作分析法(FJA)

 第四节 工作说明书的编写

一、工作描述的编写

二、任职资格的编写

【案例】某公司副总经理工作说明书

第三章 岗位评核工具：岗位价值评估

 第一节 岗位价值评估概述

一、什么是岗位价值评估

二、岗位价值的特点

三、岗位价值评估原则

四、岗位价值评估的方法

 第二节 岗位价值评估的功用

一、建立岗位价值级别的统一标准

二、建立薪酬分配的客观依据

三、为员工职业发展提供指引

【案例】深圳宏远袜业公司的苦恼

 第三节 岗位价值评估工作流程

一、设计和选择岗位价值评估模型

二、成立评估专家组

三、岗位价值试评估

四、岗位价值正式评估

五、岗位价值评估数据处理

六、岗位价值评估数据应用

 第四节 岗位价值评估模型设计与选择

一、什么是岗位价值评估模型

二、岗位价值评估模型的设计

三、设计和选择合适的岗位价值评估模型的原则

四、岗位价值评估的经典模型

 第五节 岗位价值评估的实施与应用

一、成立岗位价值评估专家组

二、岗位价值试评估

三、岗位价值正式评估

四、岗位价值评估数据处理

五、岗位价值评估数据应用

【案例】长沙沙沙公司的岗位价值评估

第四章 执行激励工具：目标管理

 第一节 目标管理概述

一、目标管理的概念

二、目标管理的起源与演变

三、目标管理的局限性

四、目标管理的理论基础

五、目标管理的基本原则

 第二节 目标管理的作用

一、目标管理对企业组织的作用

二、公司部门推行目标管理的作用

三、设定个人目标的作用

【案例】海尔的目标管理模式——OEC

 第三节 目标管理的特点

一、活动目的性

二、行动一致性

三、管理系统性

四、员工激励性

五、绩效满意性

 第四节 目标管理的基本流程

一、设定目标(构想)

二、建立体系(计划)

三、过程的追踪(执行)

四、成果的评估(考核)

 第五节 目标管理的应用

一、如何设定目标

二、正确选取目标数值

三、实行目标三值制

四、职位与目标相统一

五、如何进行目标控制

六、制定目标管理的作业标准

七、如何进行目标的追踪

八、如何实施绩效评核

九、确定考核的具体尺度

十、如何贯彻目标管理的激励性

【案例】江南造船公司的目标管理推行计划

 第六节 目标管理的技巧与注意事项

一、目标管理在绩效管理中的应用

二、企业目标管理实施的注意事项

【案例】目标管理在铁路分局机关成本管理中的应用

第五章 绩效考核工具：KPI(关键业绩指标)

 第一节 KPI(关键业绩指标)概述

一、KPI的概念

二、KPI的功用

三、KPI体系与一般绩效考核体系的区别

 第二节 建立KPI体系的流程

一、确定企业级KPI

二、分解部门级KPI

三、细化KPI并确定各职位业绩衡量指标

四、设定评价标准

五、审核关键业绩指标

 第三节 怎样建立KPI体系

一、依据部门承担责任的不同建立KPI体系

二、依据职类职种工作性质的不同建立KPI体系

三、依据平衡计分卡建立KPI体系

 第四节 KPI指标的选择与确定

一、KPI指标的选择

二、岗位KPI的确定

三、岗位行为指标的确定

【案例】拓普公司绩效管理专员年度KPI的确定

 第五节 KPI在绩效管理中的应用

一、绩效计划

二、绩效目标的内容

三、绩效目标的设计程序

四、绩效目标衡量标准的设定

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二、面试官该如何面试应聘者

面试官该如何面试应聘者呢？概括起来就是：一聊、二讲、三问、四答。

1.聊

面试官聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。

为什么面试官要采用聊的形式呢？应聘者没有正式录用之前，和面试官没有隶属关系，是相互选择的对等关系，不是谁求谁的关系。聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式交流，聊是在小范围内轻松气氛中进行的，显得非常自然，让应聘者放松后发挥出正常的水平。如果不采用聊的方式，一本正经地，让应聘者感觉特别别扭，就不易发挥正常水平。

2.讲

给应聘者讲的时间，也是3分钟。

为什么说应聘者是讲而不是聊？因为，尽管面试官采用的是聊天的形式，但应聘者表述自己看法时一般都是在讲，这是由于应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的。应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，不可能平静地聊，所以只能是讲，甚至是演讲。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别职业经理人。

如果没有前期的面试官放松地聊，应聘者不知道该讲什么，只有通过开始时的聊天，才能让应聘者围绕所要应聘岗位的内容积极地展开思维，去除戒备心理，打破事先准备好的台词，展示自己各方面的智慧和才能。应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为，作为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅能看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都知道了，但看他写和听他说则是两个完全不同的测试角度。有经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法——应聘者与应聘岗位的关联程度和对应聘职位的能力胜任程度做出八九不离十的判断。

当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。如果面试官考虑到通过打断应聘者的陈述来考察应聘者受挫后的应变能力，也不是不可，但此时的打断效果不好，一是应聘者陈述的主题思路会丢失；二是延长面试时间，进而影响到后面其他面试的人，造成整体面试时间迟延和浪费。

3.问

面试官发问，要问关键内容和相互矛盾的地方，刚柔相济。

主要问三方面内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中应聘者一直没有叙述出来的问题；问应聘者在陈述中自相矛盾的地方或陈述中和简历矛盾的地方；问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。

问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要伤害应聘者，或者以教训的口吻对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。但不论怎么问，都要问到点子上，柔中带刚，曲中显直。只有问到矛盾处，才能真正发挥问的效果，通过面试官发问，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题看应聘者的应变能力、诚信问题等。

4.答

在招聘过程中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，应聘者问的一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序、岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题。面对应聘者的反问，面试官应该实事求是地回答，但回答要有艺术性。

面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。时间长了，就成了谈话和讨论。

P10-11

在现代企业管理中，人的管理是核心。在市场经济条件下要生存发展，就要重视人的因素，加强人力资源管理。

重视和加强企业人力资源管理，对于促进企业生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益并使企业的资产保值增值有着重要的作用：第一，有利于促进生产经营的顺利进行。第二，有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。第三，有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。第四，有利于现代企业制度的建立。一个企业只有拥有一流的人才，才会有一流的计划、一流的组织、一流的领导，才能充分而有效地掌握和应用一流的现代化技术，创造出一流的产品。

因此，现代管理者都十分注重加强对企业人力资源的开发和利用，但是，如何才能做到人力资源的开发和利用？这就需要企业管理者掌握基本的人力资源管理工具。

为此，本书选择了五个典型的人力资源管理工具：

1.招聘面试工具：结构化面试。

2.职位确定工具：工作分析。

3.岗位评核工具：岗位价值评估。

4.执行激励工具：目标管理。

5.绩效考核工具：KPI(关键业绩指标)。

本书对每个工具的概念、作用、特点、应用方法进行了系统的介绍，并以实际案例加以阐述说明。

借助这些管理工具，企业管理者和人力资源工作者能够对人力资源管理有一个正确的运用，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。

本书得以顺利完成，是同事们共同努力的结果，也是很多朋友鼎力支持的结果，他们是：姜定维、蔡巍、王林、黄英、李爱民、鲍岚、戴倩、陈川湘、王绍普、金晓岚，在此表示衷心的感谢。

作者

2008年1月