芭芭拉·米切尔、科尼莉亚·甘伦编著的这本《人力资源宝典》囊括了人力资源战略和管理战术，清楚全面地解释了：如何识别、激励和留住你的“超级巨星”；如何定位你的目标员工和招聘时机；如何选择最适合职位和公司文化的应聘者；如何使新员工融入公司；如何进行绩效管理；如何保持积极的员工关系以及如何管理冲突等。

管理员工对任何一个领导者而言，都是一天工作中最具挑战性的部分。而在现今的时代，管理变得越来越难了。

芭芭拉·米切尔、科尼莉亚·甘伦编著的这本《人力资源宝典》为人力资源专业人士、经理以及企业所有者量身定做，从最具战略意义的人力资源问题，到最为琐碎的管理战术细节，应有尽有、无所不包，是名至实归的人力资源宝典。

《人力资源宝典》的每个专题还包括顶尖企业的相关范例、相关法律信息、丰富的表格样本和模板，以及其他资源列表。章末的讨论问题致力于激发读者深入思考。

第一部分 遴选和同化新员工

 第一章 人力资源简介

 第二章 人力规划与继任规划

 第三章 与员工权利相关的法律法规

 第四章 战略性招聘

 第五章 职位描述

 第六章 确立雇用标准

 第七章 从企业内部还是外部招聘

 第八章 从企业外部招聘

 第九章 面试

 第十章 做聘用决定

 第十一章 发出工作邀请

 第十二章 新员工入职

第二部分 员工敬业度和员工保留

 第十三章 战略保留

 第十四章 员工敬业度

 第十五章 弹性工作制

 第十六章 奖励和认可

第三部分 整体薪酬

 第十七章 与薪酬相关的法律法规

 第十八章 薪酬简介

 第十九章 薪酬结构

 第二十章 与员工福利相关的法律法规

 第二十一章 员工福利

第四部分 员工发展

 第二十二章 评估员工的发展需求

 第二十三章 培养员工的最佳方式：培训、辅导、指导、个人发展规划

 第二十四章 指导

 第二十五章 绩效管理

 第二十六章 关键性谈话

第五部分 员工关系与劳动关系

 第二十七章 员工关系与劳动关系

 第二十八章 从冲突走向合作

 第二十九章 风险管理

 第三十章 终止雇用关系

第十六章 奖励和认可

肯·布兰查德是《一分钟经理人》的合著者之一，他说：“在我的人生中，如果说我学到了什么，那就是懂得了每个人都想被人赏识。不但员工如此，经理也如此；孩子如此，父母也如此；运动员如此，教练也是如此。”

当今的员工管理十分复杂。经理们已不像许多年前那样可以采取许多方式对员工施加影响。而且许多经理现已知道，恐吓和胁迫并不是激励策略；对员工进行辅导，使他们重复优良的职场行为，这才是正途。许多企业在运营过程中都越来越不要求员工做更多工作，所以创造积极而强化的职场比以往更重要。而且，在经济低迷时期，低成本或零成本的认可机制也比以往更为重要。

为什么多数经理都很难甚至想不到奖励和认可呢？这并不是因为他们不优秀，也许与他们面临的压力有关——他们有时候要实现不切实际的财务指标。他们只是没时间去考虑自己的工作环境中缺失了哪些能极大地帮助自己实现目标的要素，这个要素就是有高度积极性的员工！

即便在经济不稳定时期，适当的奖励也是很重要的。根据激励营销协会（IncentiVe Marketing Association）的常务董事卡伦·伦克的说法，“即便在这样的经济低迷时期，龙头企业也保留着自己的认可机制。这种机制发出了两个重要信号：一，你让员工知道他们的努力工作被人赏识；二，你让他们知道，公司很稳定，正专注于实现自己的目标。”这句话曾在2010年被《劳动力》杂志（Workforce，由美国www.workforceonline.com网站主办的一份杂志）5月份的期刊引用。

奖励员工是鼓舞士气、激发员工积极性的一种极佳方式。在你煞费苦心地创立奖励和认同机制前，我们强烈建议你先弄明白什么对你们的员工奏效。很多情况下，领导者们自以为自己知道自己的员工需要什么，但是通常情况下他们都错了。所以，问问你的员工，什么在你们的工作环境中能奏效。你可以举行小组座谈会或者只向某代表群体询问。不要信赖领导组跟你说的他们的想法。你是想让这个机制在整个企业中奏效，但经理主管人员想要的很可能并不是员工真正需要或者想要的。

最划算的、几乎每个人都最为珍视的奖励是在完成某具体工作或某项目或有所超越之后，有人能说一句简单的“谢谢”。这听起来十分容易，但是令人惊讶的是，很少有经理有效地使用这简单但强大的两个字。

在规划你的机制时要记住，奖励要和人员以及成就相匹配，而且要确保自己做的每件事都能强化企业的价值观。而且，要考虑如何以及何时向员工传达你对他／她的认可。虽然有点难以置信，但是有些人确实不喜欢被当众表扬，他们宁愿你悄悄地对他们取得的成就进行奖励。虽然多数人会因公开的表扬而欢欣鼓舞，但是，无论在公开场合采取何种举措，你都应该小心行事，以确定怎样做对某个人或某团体来说最有效。

奖励员工的方式多得超乎你的想象。有些企业采用“月度最佳员工”机制已经数年。这些机制在过去很有效，在现在依然有效，它们往往在大型企业中更为有效，因为在小型的企业中你可能很快就会缺少需要予以认可的员工。有些企业采用的机制是挑选员工与首席执行官共进午餐或喝咖啡。这种做法可能会产生许多很棒的点子，但也可能会变成“控诉会”。如果你们要采用这种方式，那得考虑考虑你们的首席执行官或领导的个性。他／她是那种员工想要了解的人吗？员工是否害怕此人手中的权力？如果你们要举行这种会晤，你也许想让人力资源主管到场，为这种会议提供方便；你可能还想找人把产生的想法记录下来。

许多企业也会因为员工的就职年限对其进行奖励，这种方式有时可以很有效地承认个人对企业做出的贡献。但在这个跳槽比以往任何时候都更为频繁的年代，就职年限奖励并不怎么重要。有的企业有安全奖励，奖励那些长时间以来没有发生过一次事故或没有出现安全违章问题的员工。尽管这些奖励措施都很好，但我们想鼓励你考虑更个人化的奖励和认可机制——那些对被奖励人以及企业有重大影响的机制。

P142-144

“无论你在人力资源行业是初出茅庐，还是经验丰富，都需要一本含有最佳人力资源实例的参考书以提高工作效率，《人力资源宝典》无疑是不二之选！该书应是人力资源行业所有专业人员案头必备之物。”

——布伦特·斯坦利，太平洋煤电公司人力资源高级副总裁

“这是一本通俗易懂、分量很重的书，作者是两位该领域博学广识的专家。本书论述了人力资源领域的核心话题。对任何希望在企业内做好本职工作的人力资源专业人员来说，本书中提供的信息都至关重要。”

——斯图尔特·萨迪克，海德思哲国际咨询公司咨询顾问

“本书的书名可谓一语中的。书中论述了许多复杂的人力资源议题，企业所有人和领导者都需要了解这些议题，但他们往往没有时间或渠道去了解。”

——尼科尔·盖勒，环卫通信半导体有限公司（GCS，Inc.）总裁兼首席执行官

“《人力资源宝典》在选拔和保留杰出人才机制、员工敬业度机制，以及整体薪酬机制方面为我们提供了一个人力资本框架。这些机制有助于推动企业的战略和使命，给企业带来一支高度敬业的员工队伍，并能极大地提高企业的整体业绩和盈利能力。”

——安杰拉·葛连，地球之眼卫星公司人力资源部副总裁